Gen Z เป็นเจเนอเรชันที่หลายคนมักสเตอริโอไทป์หรือเหมารวมว่าเป็นเจนที่เป็นตัวของตัวเองมากที่สุด และเติบโตมาในยุคที่เทคโนโลยีพัฒนาไปไกล จนเด็กที่เกิดในเจนนี้ถูกเรียกว่าเป็นเด็กในยุคดิจิทัล เกิดมาพร้อมแท็บเล็ต (Tablet) และอุปกรณ์ที่อำนวยความสะดวกสบายในชีวิตตั้งแต่เกิด วัยเรียน จนถึงวัยทำงาน เรียกได้ว่ามีองค์ความรู้ที่ทันสมัย ซึ่งน่าจะตอบโจทย์การทำงานในยุคนี้มาก ๆ
แต่ทำไมพนักงาน Gen Z ถึงกลายเป็นเจเนอเรชันที่ผู้บริหารพูดเป็นเสียงเดียวกันว่าเป็นเจนที่ถูกให้ออกเร็วกว่าเจนอื่น !
ผลสำรวจซีอีโอ (CEO) เกือบ 1,000 คน โดย Intelligent.com พบว่า ปี 2025 มี 6 ใน 10 ของบริษัทที่เลิกจ้างบัณฑิตจบใหม่ไปแล้ว และ 1 ใน 7 บริษัทมีแผนจะไม่รับบัณฑิตจบใหม่ในปีหน้า โดยกลุ่มนายจ้างให้เหตุผลถึงปัญหาที่พบไว้ดังนี้
- ความพร้อมในการทำงาน
- ทักษะการสื่อสาร
- ความเป็นมืออาชีพ
ซึ่งกลายเป็นที่ถกเถียงและวิพากษ์วิจารณ์กันต่อว่ากลุ่มคนที่เพิ่งเริ่มทำงานเป็นครั้งแรกหลังจากเรียนจบ (First Jobber) ยุคนี้ ขาดอะไรไปเมื่อถึงช่วงเข้าสู่บทบาทการทำงานครั้งแรก
โครงสร้างแบบมหาวิทยาลัยแตกต่างกับระบบการทำงานจริง ?
ฮุย เหงียน (Huy Nguyen) ที่ปรึกษาอาวุโสด้านการศึกษาและพัฒนาสายอาชีพของ Intelligent.com อธิบายว่า “บัณฑิตจบใหม่จำนวนมากพบว่าการเปลี่ยนตัวเองไปสู่สภาพแวดล้อมที่มีโครงสร้างน้อยและอิสระมากขึ้นนั้นเป็นเรื่องที่ทำให้ปรับตัวได้ยาก เพราะในรั้วมหาวิทยาลัยมักมีการกำหนดเดดไลน์และแนวทางที่ชัดเจน”
ในการสำรวจ พบว่า 50% ของซีอีโอผู้ตอบแบบสอบถามชี้ว่า บัณฑิตจบใหม่มีปัญหาความพร้อมในการทำงาน, 39% เห็นว่าทักษะการสื่อสารยังอ่อน และ 46% มองว่าขาดความเป็นมืออาชีพ
มีหลายกรณีที่บัณฑิตได้เกรดสูงมาก แต่ก็ยังไม่สามารถบริหารจัดการงานที่ซ้อนกันหลายอย่างได้ เพราะไม่มีโครงสร้างที่คุ้นเคยแบบในมหาวิทยาลัย ซึ่งต้องใช้เวลาหลายเดือนกว่าจะสร้างระบบการทำงานของตัวเองได้
Gen Z ขาดทักษะเอง หรือเป็นที่อคติระหว่างเจเนอเรชัน ?
Gen Z ต้องเจอกับภาพลักษณ์ที่คนภายนอกมองว่า วอกแวกง่าย หรือเรียกร้องเรื่องสมดุลชีวิตการทำงาน (Work-Life balance) มากเกินไป คำวิจารณ์เชื่อมโยงกับการที่พวกเขาเป็น “ดิจิทัลเนทีฟ” (Digital natives) คือบุคคลที่เติบโตมากับเทคโนโลยีดิจิทัลรุ่นแรก แต่การเหมารวมเช่นนี้อาจไม่ถูกทั้งหมด
เจสสิกา ครีเกิล (Jessica Kriegel) หัวหน้าฝ่ายกลยุทธ์แรงงานของ Culture Partners ให้สัมภาษณ์กับ New York Post ว่า “ทุกเจเนอเรชันล้วนมีผู้วิจารณ์ และภาพเหมารวมเหล่านี้จะเป็นแบบนี้ทุก ๆ 20 ปี”
เจสสิกา แนะให้บริษัทมุ่งเน้นไปที่คุณค่าหลัก เช่น ความยืดหยุ่นและการเรียนรู้อย่างต่อเนื่อง ซึ่งงานวิจัยพบว่าเป็นตัวบ่งชี้ความสำเร็จได้ดีกว่าอายุ
องค์กรที่ดีเอื้อต่อการอยู่ต่อของพนักงาน Gen Z
องค์กรที่มองไปข้างหน้ากำลังแก้ปัญหาเหล่านี้โดยตรง ผ่านการจัดอบรมปรับตัวอย่างเป็นระบบ, การให้พี่เลี้ยง (Mentor) และการกำหนดเกณฑ์ประเมินผลงานที่ชัดเจน ตัวอย่างเช่น การจับคู่บัณฑิตใหม่กับพนักงานรุ่นพี่ สามารถช่วยให้พวกเขาปรับตัวเข้ากับการใช้อีเมล, การประชุม และวัฒนธรรมองค์กรได้เร็วขึ้น
ตามข้อมูลจากสมาคมการจัดการทรัพยากรมนุษย์ (SHRM) โปรแกรมพี่เลี้ยงที่ครอบคลุมสามารถเพิ่มอัตราการคงอยู่ของพนักงานใหม่ได้ถึง 25%
การลงทุนในช่วงเริ่มต้นนี้ไม่เพียงช่วยลดการลาออก แต่ยังช่วยให้องค์กรดึงมุมมองใหม่ ๆ จาก Gen Z มาใช้ สร้างจุดแข็งจากสิ่งที่เคยมองว่าเป็นจุดอ่อนได้